Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences (PDC) a remplacé le plan de formation. Ce changement n’est pas qu’une question de vocabulaire : il traduit un basculement vers une logique centrée sur les compétences réellement utiles à l’entreprise, plutôt que sur un catalogue de formations empilées d’une année sur l’autre.
Construire un bon PDC répond à une double exigence. D’un côté, l’employeur a une obligation légale d’adapter ses salariés à leur poste et de maintenir leur capacité à occuper un emploi. De l’autre, c’est un véritable levier de performance et de fidélisation, à condition d’être construit avec méthode plutôt que reconduit mécaniquement chaque année. C’est là que le choix de l’organisme de formation qui accompagnera sa mise en œuvre prend toute son importance, tout comme la compréhension des mécanismes de financement disponibles.
Dans cet article, nous détaillons ce que doit contenir un plan de développement des compétences, comment il est financé, et les cinq étapes pour le construire efficacement.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est l’outil par lequel l’employeur définit les actions de formation qu’il prévoit de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés, à son initiative. Il se distingue des formations suivies à l’initiative du salarié lui-même, via son compte personnel de formation (CPF).
Le PDC distingue deux types d’actions. Les formations obligatoires conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention ou de dispositions légales et réglementaires : c’est le cas typique des formations à la sécurité. Les formations non obligatoires regroupent tout le reste : formation à un nouvel outil, montée en compétences liée à la stratégie de l’entreprise, préparation à une évolution de poste identifiée par le manager.
Le plan se construit sur une base annuelle, ou pluriannuelle si un accord d’entreprise le prévoit. Il doit rester un document synthétique et lisible, qui offre une vision claire des priorités de formation à court et moyen terme, et pas un simple tableau administratif rangé dans un tiroir.
Pourquoi le plan de développement des compétences est-il incontournable ?
Deux logiques se combinent pour rendre ce document central dans la politique RH de toute entreprise, quelle que soit sa taille.
Une obligation légale pour l’employeur
L’article L. 6321-1 du Code du travail est clair : l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de manquement, l’entreprise s’expose à des sanctions financières et à des contentieux devant les prud’hommes, notamment lors d’un licenciement contesté où l’absence d’effort de formation peut être retenue contre elle.
Un levier stratégique de performance et de fidélisation
Au-delà de l’aspect légal, disposer de salariés dont les compétences évoluent avec le marché est ce qui permet à une entreprise de rester compétitive. Le plan accompagne aussi les virages stratégiques (digitalisation, nouveaux marchés, changement d’organisation) en anticipant les compétences qu’ils rendront nécessaires. Enfin, l’attention portée à la formation reste un critère déterminant pour attirer et fidéliser les talents, en particulier chez les jeunes actifs, qui valorisent fortement les entreprises dites « apprenantes ».
Comment est financé le plan de développement des compétences ?
Le financement dépend directement de la taille de l’entreprise, et c’est un point que beaucoup d’employeurs découvrent trop tard. Toute entreprise verse une contribution formation obligatoire : 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés, 1 % au-delà, hors apprentissage.
Mais cette contribution ne finance pas automatiquement le plan de développement des compétences de toutes les entreprises. Seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent solliciter leur OPCO pour un financement de leur plan. Les entreprises de 50 salariés et plus, y compris celles de 50 à 300 salariés qui en bénéficiaient auparavant, doivent aujourd’hui financer elles-mêmes leur PDC sur leurs fonds propres. C’est un changement majeur par rapport à l’ancien système, qui pousse ces entreprises à arbitrer plus finement leurs priorités de formation. La certification Qualiopi et sa relation avec le CPF restent par ailleurs incontournables dès lors qu’un financement public ou mutualisé est recherché, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Les 5 étapes pour construire un plan de développement des compétences
Un PDC efficace ne s’improvise pas en fin d’année sous la pression du budget restant. Voici la méthode qui structure la démarche des entreprises les plus organisées.
1. Recueillir les besoins de formation
Le recueil des besoins combine deux logiques. La logique descendante correspond aux besoins imposés par l’entreprise elle-même : déploiement d’un nouvel outil, évolution réglementaire, nouvelle orientation stratégique. La logique ascendante correspond aux besoins exprimés par les salariés, souvent lors de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel. Ces deux entretiens sont d’ailleurs les moments privilégiés pour faire remonter ces besoins de façon structurée plutôt que de façon informelle et dispersée.
2. Prioriser les actions et définir le budget
Tous les besoins recueillis ne pourront pas être intégrés au plan. Il faut arbitrer selon les priorités stratégiques, les populations les plus concernées, et le budget réellement disponible, en tenant compte des règles de financement évoquées plus haut. C’est aussi le moment de choisir les modalités les plus adaptées : présentiel, distanciel, intra-entreprise pour un groupe homogène, inter-entreprise pour mutualiser les coûts, ou formats plus courts comme l’AFEST.
3. Consulter le CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Comité Social et Économique doit être consulté sur les orientations de la formation professionnelle, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. L’employeur transmet les documents nécessaires, une discussion s’engage, et le CSE rend un avis formel, consigné dans un procès-verbal. Cette étape n’est pas une simple formalité : elle peut amener l’employeur à ajuster son projet de plan avant sa mise en œuvre.
4. Déployer le plan et informer les salariés
Une fois validé, le plan est communiqué aux équipes et les inscriptions aux formations peuvent démarrer. Il reste toutefois un outil vivant plutôt qu’un document figé : un départ imprévu, l’arrivée d’un nouveau collaborateur ou l’émergence d’un besoin urgent peuvent justifier un ajustement en cours d’année.
5. Évaluer l’impact des formations
Trop d’entreprises s’arrêtent une fois les formations terminées, sans en mesurer les effets réels. Un bon PDC prévoit dès sa construction les indicateurs qui permettront d’évaluer son efficacité : le salarié a-t-il mené sa formation à son terme ? Les compétences acquises se traduisent-elles concrètement dans son travail quotidien ? La qualité des produits ou services s’en trouve-t-elle améliorée ? Ce bilan sert directement de base pour construire le plan de l’année suivante.
Que doit contenir un plan de développement des compétences ?
Pour être réellement utilisable comme outil de pilotage et de communication interne, un PDC doit rassembler les éléments suivants :
| Élément | Détail |
|---|---|
| Stratégie globale | Les orientations stratégiques de l’entreprise sur la période couverte |
| Besoins et risques | Les besoins de montée en compétences identifiés, collectifs et individuels |
| Bilan du plan précédent | Ce qui a fonctionné ou non l’année passée, s’il existe |
| Formations retenues | Classées par typologie (obligatoire / non obligatoire) |
| Détail de chaque action | Objectif, intitulé, durée, date, statut (planifiée, en cours, réalisée) |
| Salariés concernés | Nom et fonction des collaborateurs visés |
| Coût et financement | Budget alloué et modes de financement mobilisés |
| Organisme de formation | Prestataire et lieu de la formation |
| Indicateurs de suivi | Les critères qui permettront d’évaluer l’efficacité du plan |
Choisir le bon organisme de formation pour déployer son plan
La qualité d’un plan de développement des compétences dépend en grande partie du choix des prestataires qui vont le mettre en œuvre. Un organisme certifié Qualiopi garantit un socle minimal de qualité pédagogique, mais ce critère seul ne suffit pas toujours à faire la différence entre deux prestataires. Pour aller plus loin dans ce choix, notre guide sur comment choisir son organisme de formation détaille les critères à examiner au-delà de la seule certification.
Deux moments du recueil des besoins méritent une attention particulière, car ce sont eux qui alimentent concrètement le contenu du plan. Nos formations Réaliser l’entretien annuel d’évaluation avec succès et Réaliser l’entretien de parcours professionnel avec succès permettent aux managers et aux équipes RH de structurer ces échanges pour en faire une source fiable d’expression des besoins, plutôt qu’un exercice administratif annuel vécu comme une contrainte.
Les erreurs qui affaiblissent un plan de développement des compétences
Certaines pratiques reviennent régulièrement et limitent l’efficacité du PDC, même dans des entreprises par ailleurs bien organisées.
- Reconduire le plan de l’année précédente sans le retravailler : sans nouveau recueil des besoins, le plan finit par ne plus refléter ni la stratégie de l’entreprise ni les attentes réelles des équipes.
- Confondre recueil des besoins et catalogue de formations disponibles : partir du catalogue d’un organisme plutôt que des besoins identifiés inverse la logique et conduit à financer des formations peu utiles.
- Négliger la consultation du CSE : au-delà de l’obligation légale dans les entreprises de 50 salariés et plus, cette étape permet souvent d’identifier des besoins que la direction n’avait pas anticipés.
- Ne définir aucun indicateur de suivi : sans critère d’évaluation fixé en amont, impossible de mesurer objectivement si les formations financées ont produit l’effet recherché.
- Ignorer le rôle des managers : ce sont eux qui, lors des entretiens annuels et professionnels, captent le plus finement les besoins réels de chaque collaborateur.
FAQ
Quelle est la différence entre le plan de développement des compétences et le plan de formation ?
Le plan de formation a été remplacé par le plan de développement des compétences le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Le changement dépasse le nom : l’ancien système reposait sur des catégories d’actions strictement définies par la loi, tandis que le PDC repose sur une logique plus souple, centrée sur les compétences réellement utiles, avec une définition élargie de ce que peut être une action de formation.
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Sa mise en œuvre relève de la décision de l’employeur, mais celui-ci a une obligation légale d’adaptation des salariés à leur poste et de maintien de leur employabilité, prévue par l’article L. 6321-1 du Code du travail. En pratique, la grande majorité des entreprises formalisent un plan pour structurer et tracer cet effort de formation.
Qui finance le plan de développement des compétences ?
Toutes les entreprises versent une contribution formation obligatoire, mais seules celles de moins de 50 salariés peuvent obtenir un financement de leur OPCO pour leur plan. Les entreprises de 50 salariés et plus doivent financer elles-mêmes leur PDC, ce qui rend l’arbitrage des priorités d’autant plus important.
Le CSE doit-il obligatoirement être consulté sur le plan de développement des compétences ?
Oui, dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le CSE est consulté chaque année dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, qui porte notamment sur les actions de formation envisagées. Il doit rendre un avis formel sur le projet de plan présenté par l’employeur.