Cette formation apporte au nouveau manager d’équipe encadrante la compréhension de son rôle et de sa posture ainsi que des outils pour fédérer autour d’une vision partagée, consolider la coopération et renforcer la dynamique de sa communauté de managers.
OBJECTIFS DE LA FORMATION
- Différencier les spécificités et ce qu’implique être manager de managers (quels sont les enjeux, quels types de managers, de quelles équipes, etc.)
- Comprendre la nouvelle posture attendue
- Se positionner dans son nouveau rôle de manager
- Maîtriser des pratiques managériales spécifiques
- Développer son leadership et se positionner en mentor pour ses managers
- Créer une dynamique d’équipe et garantir la coopération
- Accompagner et faire grandir ses managers
À QUI S’ADRESSE CETTE FORMATION ?
Publics concernés
- Managers d’une équipe encadrante
Prérequis
- Aucun
SE PREPARER EN AMONT DE LA FORMATION
Accès libre aux ressources préparatoires via la plateforme numérique ”Digital Camp EVOLUTEAM”
- Questionnaire : Mes attentes vis-à-vis de cette formation
PROGRAMME DE LA FORMATION
INTRODUCTION
Présentation des participants et auto-positionnement amont
Photolangage : Qu’est ce que signifie devenir manager de managers ?
Questionnaire : Evaluer son positionnement en tant que Manager de Managers
Module 1. Différencier les spécificités et ce qu’implique être manager de managers
Comprendre les spécificités du management de managers
- Les attentes de la Direction vis-à-vis des managers de managers
- Les attentes de votre équipe de managers vis-à-vis de vous
- Vos attentes dans ce nouveau rôle
Brainstorming
Opérer un changement de perspective vers une vision davantage globale et systémique, à plus long terme
- Du management opérationnel vers le management stratégique
- D’une communication opérationnelle vers une communication de la vision / politique d’entreprise
- D’une production de résultats en équipe vers un alignement des pratiques et des productions inter-équipes
- D’un accompagnement des compétences individuelles vers un développement des managers et du leadership de l’organisation
Module 2. Comprendre la nouvelle posture attendue
Construire sa légitimité et sa nouvelle posture
- Débat sur la posture à adopter : autorité vs autoritaire
- Posture de manager de managers : quitter l’expertise opérationnelle et trouver ses nouveaux appuis managériaux
Atelier : ce qu’il faut lâcher / ce qu’il faut gagner
Se positionner sur les 3 stades de développement du responsable – Principes de Vincent Lenhardt
- Donneur d’ordre > Responsable Ressources > Responsable Porteur de sens
- Les stades de développement d’une équipe : collection d’individus > groupe solidaire > équipe performante
Mise en situation : la tour de Babel
Identifier les nouveaux éléments de sa posture à développer
- Leader – Coach – Mentor : Définitions
Quizz : Quels principes me caractérisent ?
Module 3. Se positionner dans son nouveau rôle de manager
Les rôles et missions du Manager de Managers
- Les 4 rôles du manager de managers
- La position de « servant leader » au service du fonctionnement des équipes
Vidéo et Débat : Exemplarité – Extrait du film Invictus
Auto-positionnement : Rôles spécifiques de manager de managers et axes de travail
Clarifier son périmètre de responsabilité
- Les situations courantes à clarifier
- Les managers à forte autonomie
- Créer une relation de confiance avec son Directeur hiérarchique
- L’équipe insatisfaite de son manager qui s’en plaint au N+2
Jeux de rôles : Les situations courantes à clarifier
Construire sa vision pour donner du sens et mobiliser
- Définir sa vision et la « pitcher » avec clarté et conviction pour mobiliser
Atelier : La vision partagée et mobilisatrice
Traduire la stratégie en plan d’action/objectifs
- Booster ses résultats avec la méthode des ORC
Atelier : Construire un ORC
Module 4. Maîtriser des pratiques managériales spécifiques
Appliquer les outils du manager- coach
- L’effet Pygmalion
- Les signes de reconnaissance
- L’engagement de la personne dans l’action
- Faciliter la recherche d’une solution sans la donner grâce à la maïeutique socratique
- Le chemin : les 4 étapes de l’autonomie
- L’utilisation des outils-miroirs et du silence
- Savoir poser un problème avec la méthode des 5 pourquoi
Exercices pratiques : Les outils du manager coach
Pratiquer le co-développement et le co-coaching
- Méthode
Mises en pratique : Identification de situations apportées par les participants
S’extraire du triangle dramatique de Karpman grâce à la posture de manager coach
- Sauveur è Coach
- Persécuteur è Challengeur
- Victime è Créateur de solution
Jeux de rôles : Le projet en retard
Module 5. Développer son leadership et se positionner en mentor pour ses managers
Identifier les pièges des biais cognitifs dans le management
- Connaître les biais cognitifs pour les dépasser
- Modèle Herrmann ® : être l’écoute de la diversité des autres styles de management (symétrie et complémentarité)
- Le droit à l’erreur et la vulnérabilité
Autodiagnostic : Mon style préférentiel selon le modèle Herrmann ®
Débat : La vulnérabilité managériale pourquoi est-ce un atout ?
Développer une culture de mentorat
- Se positionner en mentor : les situations appropriées à l’échange d’expériences et au transfert de connaissances
- Les modalités de fonctionnement
Brainstorming : Saisir l’opportunité du Reverse Mentorat
Module 6. Créer une dynamique d’équipe et garantir la coopération
Les éléments clés d’une culture équipe
- Les 10 leviers d’une culture d’équipe selon Ben Horowitch (What you do is who you are)
Développer un collectif de managers
- Créer des règles de fonctionnement en équipe
- Animer une réunion participative
- Pratiquer la coopération :
- Animer le baromètre d’équipe
- Pratiquer la réunion de régulation (+/-)
- Cultiver les temps de décompression
Cas pratique immersif : « Le sens de la fête »
Rythmer les occasions festives tout au long de l’année :
- Réunion bilan annuel : le chemin parcouru
- Elaborer un « success wall »
- Le renforcement positif des membres de l’équipe
- Les rituels d’équipe
Retours d’expérience : Echanges de bonnes pratiques
Module 7. Accompagner et faire grandir ses managers
Développer la maturité de ses managers
- Valoriser les marques d’autonomie.
- Solliciter l’opinion et la pensée.
- Accepter et favoriser l’expression des désaccords.
- Être ferme sur les essentiels.
- Etablir des relations d’échange.
- Favoriser la permutation des rôles.
- Faciliter et encourager une culture du co-développement entre managers
Pratiquer et diffuser la culture du feed-back à tous les niveaux (méthode COCA en 4 étapes (Contexte / Observation / Conséquences / Action)
- Le feed-back de reconnaissance
- Le feed-back de progression
- Le feed-back de recadrage
- La demande de feed-back
Mises en situation : Accompagner un manager en difficulté avec les outils du coaching
S’impliquer dans la trajectoire carrière de ses managers et les responsabiliser
- Assurer le suivi des entretiens RH (annuel et professionnel)
- Accompagner les temps de formation (entretiens individuels amont/aval pour valoriser et objectiver la montée en compétence de ses managers)
- Orienter vers du coaching le cas échéant (exemple du coaching tripartite)
Echanges et Débats : « A faire, à ne pas faire »
CONCLUSION
- Evaluer sa progression : auto-positionnement aval
- Se challenger au moyen d’objectifs à réaliser sous 3 mois
- Questionnaire de satisfaction à chaud
